有效的績效管理和行為管理創造了一個和諧而富有成效的工作場所，這對員工和雇主都有好處。
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管理績效
最好的企業總是在改進他們的運營以保持在他們的行業中的競爭力。為了能夠做到這一點，員工和經理需要達到高標準。
高績效業務意味著：
- 提高生產力
- 敬業和忠誠的員工
- 留住優秀員工。
表現不佳的員工可能會對企業產生負面影響，例如：
- 不滿意的客戶或客戶
- 生產力下降
- 高營業額
- 沒有積極性和表現不佳的員工。
表現不佳
表現不佳是指員工沒有正確地完成工作或在工作中表現得不可接受。這包括：
- 沒有按照要求的標準開展工作或根本不做他們的工作
- 不遵守工作場所政策、規則或程序
- 工作中不可接受的行為（例如，講不恰當的笑話）
- 工作中的破壞性或負面行為（例如，不斷對公司發表負面評論）。
表現不佳和嚴重不當行為是有區別的。
嚴重不當行為
嚴重不當行為是指員工：
- 對他人的健康和安全或其雇主業務的聲譽或利潤造成嚴重和緊迫的風險
- 故意以不符合繼續就業的方式行事。
有關如何管理嚴重行為的更多信息，請參閱通知和最終工資。
防止表現不佳
管理業績不佳的最佳方法是確保一開始就不會發生這種情況。溝通是關鍵。
雇主可以采取的幫助防止表現不佳的步驟包括：
- 在職位描述中列出行為和結果期望
- 盡快解決任何問題
- 定期進行績效評估以從一開始就概述期望
- 鼓勵員工在有任何問題或疑慮時與經理或雇主交談。
最佳實踐提示
雇主應考慮制定書面績效管理政策并與員工分享。該政策應概述什么是表現不佳、如何管理表現不佳以及表現不佳的可能后果。雇主還應確保他們保持最新政策并在工作場所始終如一地應用它。
政策可以幫助明確雇主和雇員的期望和責任是什么，以及如果表現不佳會發生什么。如果確實出現問題，它還可以幫助防止員工感到他們受到了不公平的對待。
解決表現不佳的問題
在采取措施管理業績不佳之前，雇主應考慮是否需要根據他們的獎勵或注冊協議、雇傭合同或工作場所政策遵守任何規則。
如果員工表現不佳，那么作為第一步，為員工和雇主安排一次私人會議討論情況是個好主意。雇主應告訴員工會議的內容，并詢問他們是否想帶一名支持人員。應鼓勵本次會議的每個人：
- 清楚問題或疑慮是什么，并聽取其他與會者的意見
- 盡最大努力共同討論并商定解決方案，包括明確合理的改進步驟
- 記錄會議和結果。
警告和紀律處分
根據具體情況，雇主可能會因為員工表現不佳而決定對其采取紀律處分。例如，雇主可能會發出書面警告。
紀律處分不應掉以輕心。在采取行動之前，雇主應確保他們：
- 有正當理由
- 遵循公平的程序
- 考慮尋求獨立建議。
另請參閱如果性能沒有提高。
沒有一般規則規定雇主必須在終止雇傭關系之前給雇員 3 次警告，甚至 1 次警告，但雇主通常應該給雇員一個解決任何績效問題的機會。如果雇主解雇了一名雇員，該雇員隨后提出了不公平的解雇要求，公平工作委員會 通常會考慮到這一點。
如果雇主決定向雇員發出關于其表現不佳的警告，則應以書面形式發出警告。雇主還應確保：
- 他們清楚警告的原因
- 他們寫下所有細節
- 他們對需要以不同方式做的事情設定了明確的期望
- 在當時的情況下，警告是公平合理的。
在采取紀律處分（包括發出警告）之前，雇主最好從雇主協會、律師或其他職場關系專業人士處獲得獨立建議。
表現不佳后跟進
在雇主采取措施管理員工的表現不佳后，定期舉行后續會議可能是合適的。它們可以用作談論進展的機會，看看是否有任何進一步的幫助或支持員工的需求，例如正式或非正式的培訓。在績效有所改善的地方，雇主應確保他們認識到這一點。
如果性能沒有提高
如果員工繼續表現不佳，雇主可能會考慮：
- 如果與員工再次會面會有用
- 發出第一個或附加警告
- 改變員工的職責（如適用）或提供額外的培訓
- 如果他們清楚地解釋了不改善的可能后果，包括是否有可能終止雇傭關系。
終止雇傭只能被視為最后的手段。如果雇員被解雇，雇主需要確保雇員：
- 沒有被不公平地解雇
- 收到了正確的終止通知
- 被賦予了最終的報酬。
雇主也可以考慮從雇主協會、律師或其他工作場所關系專業人士那里獲得獨立建議。
